En esta cuestión, como en otras tantas en derecho laboral, habrá que estar, en primer lugar, a lo pactado en el contrato de trabajo, o a lo establecido, en su caso, en el Convenio Colectivo aplicable
No obstante, vamos a analizar brevemente qué se establece con carácter general y como mínimo legal en el Estatuto de los Trabajadores.
La liquidación y el pago del salario ha de realizarse de forma puntual en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres.
El período de tiempo a que hace referencia el abono del salario, como retribución periódica y regular, no deberá exceder de UN MES.
Sin embargo, en los casos de salario a comisión, este derecho nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador-comisionista, liquidándose y pagándose, salvo pacto en otro sentido, a la finalización del año como máximo.
Las pagas extraordinarias, como resultan ser un complemento salarial de vencimiento períodico superior al mes, deben ser abonadas (siempre y cuando no se haya prorrateado su pago en cada una de las mensualidades) una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes del personal (normalmente coincidiendo con el período vacacional de verano).
En este punto debemos señalar que no existe causa alguna establecida legalmente que permita a la empresa dejar de pagar el salario o retrasarse en el pago del mismo; pues en ese caso, conforme al Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, se incurre en mora y se genera el interés del 10% anual fijado el precepto antes mencionado.
Si la situación económica por la que atraviesa la empresa dificulta el pago de los salarios, la empresa deberá adoptar alguna de las medidas de flexibilidad laboral previstas en la Ley, tales como el descuelgue salarial, el ERTE, la modificación de condiciones de trabajo...; pero no puede, unilateralmente, dejar de pagar los salarios.
El impago del salario durante al menos tres meses faculta al trabajador para pedir ante los juzgados la rescisión de su contrato, conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Así lo ha venido señalando, en reiteradas ocasiones, y desde hace tiempo, la jurisprudencia, incluída la del Tribunal Supremo. Un ejemplo es la Sentencia del TS de 24 de Febrero de 2016, que señala que el retraso en el abono de seis mensualidades justifica la extinción indemnizada del contrato por parte del trabajador.
Asimismo, la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 32, de 22 de Marzo de 2019, que reconoce a una trabajadora que llevaba un año sin percibir su salario el derecho a rescindir su contrato y a percibir, además de las cantidades adeudadas y su interés de demora, una indemnización equivalente a la del despido improcedente, justificada en el incumplimiento por parte de la empresa de su principal obligación: el pago puntual del salario.
Fuente: Supercontable.com
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