La DF 38ª de la Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado para el 2018, ha modificado el art. 48.7, con efectos de 5 de julio de 2018, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el art. 45.1.d) ET, para ampliar a cinco semanas la suspensión del contrato por paternidad, ampliables en el supuesto de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
La Ley 9/2009, de 6 de octubre, ya había ampliado anteriormente este permiso a cuatro semanas, en lugar de los iniciales trece días. Recordemos que el art. 48.bis se añadió al Estatuto de los Trabajadores en el año 2007 por la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ya que con anterioridad no existía tal permiso de paternidad.
No obstante, la entrada en vigor de la Ley 9/2009 fue aplazada en varias ocasiones hasta el 1 de enero de 2017: primero por la Ley 39/2010 , que retrasaba su inicio al 1 de enero de 2012; después por el RD-L 20/2011 , que la vuelve a retrasar hasta el 1 de enero de 2013; de nuevo hasta el 1 de enero de 2014 por la DF 18ª de la Ley 17/2012; nuevamente hasta el 1 de enero de 2014 por la Ley 22/2013; hasta el 1 de enero de 2016 por la Ley 36/2014, y finalmente hasta 1 de enero de 2017 por la disp. final 11 de la Ley 48/2015, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016.
En el ínterin, en el BOE de 24 de octubre de 2015 se publicó un nuevo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y, con la refundición, el art. 48.bis del ET/1995 pasó a ser el ap. 7 del art. 48 en el nuevo Estatuto aprobado por RDLeg. 2/2015, de 23 octubre. A tomar, además, en consideración que en la disp. transit. 7ª del nuevo ET/2015 se advierte que en tanto no entre en vigor la Ley 9/2009, el permiso de paternidad continuará siendo de trece días ininterrumpidos.
La suspensión por paternidad es independiente del disfrute compartido de los descansos por maternidad regulados en el art. 48.4 y 5 ET, y es independiente también de los dos días de permiso por nacimiento de hijo del art. 37.3.b) ET como se deduce del momento en que puede iniciarse esta suspensión por paternidad: «desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente». Por lo tanto nada impide que el trabajador pueda disfrutar de los dos días de permiso como consecuencia del nacimiento del hijo, a continuación suspenda su contrato las diez semanas de descanso por maternidad si la madre se las cede o la totalidad del período que hubiera correspondido a la madre si ésta fallece o no tuviese derecho a suspender su actividad profesional de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, y finalizada la suspensión por tal motivo pase a una suspensión del contrato de cinco semanas en virtud del nuevo artículo 48.7 ET.
En cuanto al momento del disfrute, el derecho podrá ejercerse durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo hasta que finalice la suspensión del contrato del art. 48.4 ET, o durante el período comprendido desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento hasta que finalice la suspensión del contrato del art. 48.5 ET, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
Las cinco semanas de disfrute deben ser ininterrumpidas, salvo la última semana de la totalidad del período que podrá disfrutarse de forma independiente, previo acuerdo con el empresario adoptado al inicio de la suspensión del contrato, dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo o de la resolución judicial o decisión administrativa en los supuestos de adopción o acogimiento.
La suspensión del contrato por paternidad, al igual que ocurría con la suspensión por maternidad, puede disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, si bien en este caso la suspensión será de un mínimo del 50%, y siempre previo acuerdo entre empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Su disfrute corresponde, en el caso de parto, al otro progenitor, y en caso de adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores a elección de los interesados. No obstante, si el descanso por maternidad ha sido disfrutado íntegramente por uno de los progenitores el derecho a la suspensión por paternidad sólo podrá ser disfrutado por el otro.
Durante la suspensión del contrato por paternidad se percibirá una prestación económica de la Seguridad Social consistente en un subsidio económico equivalente al que corresponde en el supuesto de suspensión por maternidad.
Fuente: Ibermutuamur
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