Entendemos por salario, conforme
al Artículo
26 del E.T., todo aquello que percibe un trabajador, tanto en dinero
como en especie, por la prestación de sus servicios profesionales y por cuenta
ajena (él no ordena los medios de producción y distribución), retribuyendo
su trabajo efectivo, los períodos de descanso computables como de trabajo, así
como determinados períodos de inactividad convenientemente establecidos.
En ningún caso, incluidas las
relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el Artículo
2 del E.T., el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra
en dinero del salario mínimo interprofesional.
Por períodos de descanso,
computables como trabajo, entendemos:
Descanso semanal
Días festivos
Vacaciones Anuales
Descanso de jornada continuada establecido
entre empresarios y trabajadores Artículo
34.2 del ET.
La forma de justificar el pago
del salario se realizar a través del denominado "recibo
del salario", que debe estar ajustado a un modelo
oficial, salvo que se establezca otro modelo por convenio o acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, pero donde se encuentren
debidamente desglosados los diversos conceptos de abono y deducción: Salario
base, complementos salariales, percepciones no salariales, cotizaciones a
seguridad social, retenciones del IRPF, etc.
Esto es tan importante que la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la Sentencia de fecha 16 de Mayo
de 2017, ha fallado que la empresa está obligada a proporcionar a los
trabajadores un modelo de nómina que detalle con claridad y precisión todos los
conceptos que conforman la retribución que perciben. En el mismo sentido,
la STS,
Sala de lo Social, de 17/01/2019, que señala que la empresa debe usar un modelo
del que fácilmente se desprenda que las operaciones que realiza son correctas.
Señala la la Audiencia Nacional
que el Art.
29 del Estatuto de los Trabajadores y la Orden
ESS/2098/2014, que regula el Modelo
de Nómina, exigen que el trabajador conozca los conceptos que conforman su
retribución, de forma clara y sencilla; pues ello es la garantía para conocer
si realmente percibe la retribución que le corresponde o, en caso de no ser
así, poder formular las reclamaciones oportunas.
Como hemos comentado el recibo
del salario debe ajustarse al modelo
oficial o, en su defecto, que en él se encuentren recogidos todos los
conceptos obligados por Ley. Ahora bien, el hecho de incumplir esta obligación
(aparte de acarrear la correspondiente sanción) no invalida el pago del salario
entregado, lo cual podrá probarse o acreditarse por cualquiera de los medios
admitidos a derecho.
Finalmente, debemos señalar que
la Audiencia Nacional, en la Sentencia de 28 de Abril de 2015, señaló que la
obligación de la empresa de entregar a los trabajadores su recibo de salarios
(nómina) en papel no puede ser suprimida o sustituída de forma unilateral por
la empresa que, en el caso analizado, decidió remitirla vía e-mail.
Sin embargo, el Tribunal Supremo,
cuyo su criterio era coíncidente con el de la Audiencia Nacional desde el año
2011, ha decidido cambiar su jurisprudencia y sostiene ahora que las
empresas sí pueden comunicar las nóminas de forma digital.
Así, en una Sentencia de Enero de
2017 la Sala de lo Social argumenta que:
“...el cambio de soporte no
supone perjuicio ni molestia alguna para el trabajador, ni puede considerarse
gravoso para éste ya que, si quiere copia de la nómina en papel, sólo debe dar
la orden de imprimir en el ordenador y esperar unos segundos a que la impresión
se efectúe”
La sentencia concluye que:
“...la entrega del recibo en
soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia
del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la
Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción
por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el
conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que
conforman tal liquidación.”
Finalmente, la STS,
Sala de lo Social, de 17/01/2019, señala que el principio de trasparencia
con el que debe actuarse en la relación laboral, debe inspirar la redacción del
contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan. Por tanto, el
contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil
comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de
ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin
necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no
le sean comunicados por la empresa.
Fuente: Antonio Millán - Abogado, Departamento Laboral de Supercontable.com
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