I. CONCEPTO Y NATURALEZA
La retribución del servicio prestado es un elemento esencial de la definición de trabajador y del contrato de trabajo y constituye el principal derecho del trabajador dentro de su relación con el empleador al que podrá exigir la “percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Esta retribución, más comúnmente conocida como salario, puede definirse como todos aquellos bienes que recibe el trabajador del empresario por los servicios prestados en virtud de una relación laboral vigente entre ellos. En términos legales, se considera salario “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”.
Dentro de esa retribución se incluyen las denominadas pagas o gratificaciones extraordinarias, cuyo contenido salarial es indiscutible.
Aunque la determinación, estructura, contenido y circunstancias generales de identificación individual del salario quedan en manos de la negociación colectiva y del contrato individual en gran parte de sus especificaciones, la ley se preocupa de salvar determinados campos que acota para sí como elementos imprescindibles de toda retribución, bien por su condición de mínimos, bien por su condición de necesarios.
Este es el caso de las pagas extraordinarias: el artículo 31 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 2015, previene que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año; y como tal es un derecho inalienable e irrenunciable de todos los trabajadores, sin exclusión, que no depende para que exista de que lo establezca o no el convenio colectivo o el contrato individual de trabajo.
Con cuanto antecede podríamos definir las pagas extraordinarias como aquellas gratificaciones a las que tiene derecho el trabajador por virtud de la ley, con independencia del salario individual pactado por unidad de tiempo, cuyo importe y contenido vendrá determinado por el Convenio Colectivo o el acuerdo individual o colectivo entre empleador y trabajadores.
II. RÉGIMEN JURÍDICO
1. Número de pagas
Conforme a la previsión legal, de carácter necesario, las pagas extraordinarias son dos. Sin embargo, el juego abierto que la normativa entrega a la negociación individual y colectiva permite afirmar que el número de pagas puede ser superior a dos. Ello es evidente en la práctica acumulada de los Convenios Colectivos que contemplan como uno de los supuestos más comunes los de las pagas de beneficios o las pagas de marzo y septiembre; aunque no puede olvidarse que su régimen vendrá dado por el acuerdo y su naturaleza es, en ocasiones, discutible.
2. Importe de las pagas
El anteriormente mencionado artículo 31 establece que la cuantía de las gratificaciones se fijará por convenio colectivo. Esta previsión es también referente de un contenido necesario, sin duda por su naturaleza salarial que se mencionó más arriba, y parece improrrogable: solo el acuerdo colectivo puede determinar el importe y en ningún caso podrá establecerse unívocamente por el empleador.
Como la ley no establece norma alguna sobre la concreción de las pagas se dan múltiples y abiertas posibilidades, bastando que no sean arbitrarias ni resulten discriminatorias. En cualquier caso, su importe no suele incluir sino conceptos salariales -todos los de la mensualidad ordinaria o solo algunos- excluyendo los componentes extrasalariales de las nóminas.
No obstante, en lo que se refiere a las pagas obligatorias, estando muy definidas por la práctica que las identifica económicamente con la retribución mensual anual, rige el principio de proporcionalidad, conforme al cual el importe previsto para cada una de ellas se corresponde con los doce meses de trabajo anteriores a la fecha de su abono. Este criterio es aplicable al resto de pagas, salvando siempre las particularidades de éstas.
3. Cómputo
Sobre el modo de cómputo de las pagas extraordinarias, una vez más, se entrega al Convenio Colectivo. Sin embargo, ante el silencio de éste sobre la fórmula concreta y cuando no se hubiese establecido otro sistema, los Tribunales mantienen el criterio del cómputo anual, esto es, de doce meses que se contarán desde que fue devengada la homóloga del año anterior. Más claramente: de julio a julio, de diciembre a diciembre, de marzo a marzo... de dos sucesivos años (puede verse al respecto la Sentencia del Tribunal Constitucional de 31 de mayo de 1993 y la del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 1998).
4. Devengo
En cuanto a las pagas obligatorias, aquellas impuestas por la ley, se establece que una de ellas se devenga con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. La tradición y la práctica impuesta por ésta, no carente de lógica por la periodicidad derivada de la fecha fija de la primera, hace que la segunda de las pagas se abone en el mes de julio, aunque podría establecerse cualquier otra fecha.
Aquellas pagas añadidas sobre el mínimo legal tienen una variedad acorde con su naturaleza o finalidad. Hay pagas extraordinarias que se establecen y se devengan en atención precisamente a las fechas extraordinarias que las motivan y determinan. Asimismo, ciertas pagas, como alguna de beneficios, sólo pueden determinarse después de realizada la cuenta de pérdidas y ganancias; sólo se devengan “ex post”, cuando se cumple el beneficio que las condiciona. Desde la práctica, puede decirse que se han generado unos usos y costumbres sobre fechas y periodicidad de las pagas extraordinarias que permiten mantener el principio general de la postremuneración. No obstante debe recordarse que la norma que crea la paga extraordinaria determinará su devengo, y en caso contrario será la lógica derivada de su contenido la que lo determine.
5. Pago
Tampoco se establece en la norma que regula las pagas extraordinarias mención expresa sobre el pago de éstas. Su condición salarial llevará a las reglas generales de abono de los salarios.
Solamente hay una previsión expresa sobre la posibilidad de abono partido al margen de su fecha de devengo. Se contempla como opción el que pueda acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades (artículo 31 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 2015).
En el pago de las pagas extraordinarias opera el principio general de compensación y absorción de las retribuciones salariales. Ello es así porque las pagas tienen esa naturaleza y no se encuentran dentro de las excepciones establecidas por el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 2015.
III. LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS EN OTROS REGÍMENES
1. En el salario mínimo interprofesional
Aunque los distintos Reales Decretos que regulan y fijan el importe del salario mínimo interprofesional no se ocupan de advertir que el mismo incorpora dos pagas extraordinarias, es evidente por la implicación que el salario mínimo tiene en la configuración de los distintos derechos de los trabajadores que cuando el mismo actúa como retribución directa del trabajador incluye dos pagas extraordinarias añadidas, sometidas al régimen común; como no puede ser menos al constituirse entonces como salario-retribución de la prestación de servicios pactada.
2. El Fondo de Garantía Salarial
En los supuestos de insolvencia o concurso del empresario, el Fondo de Garantía Salarial abonará los salarios ordinarios, así como los salarios de tramitación y las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
3. Cotización a la Seguridad Social
Por último, debe recordarse que en la cotización a la Seguridad Social se tendrá en cuenta la retribución global percibida, lo que supone la inclusión de las pagas extraordinarias anuales computadas a estos efectos de forma prorrateada en cada mensualidad ordinaria.
Del mismo modo, cuando se identifican las bases mínimas de cotización, se establece la equivalencia con al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementado por el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual que perciba el trabajador.
Guía Jurídica .Wolters Kluver
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